２０１９年４月、働き改革法案が一部施行されました。今後順次施行されていきます。
- 働き方改革第一の柱
働き方改革法の第一の柱は、労働時間の見直しです。 内容として以下の点があります。
⑴ 残業時間の上限を規制する
⑵ 「勤務間インターバル」制度の導入を促す
⑶ 年期有給休暇の取得を企業に義務づけ
⑷ 月６０時間を越える残業は、割増賃金を引き上げる
⑸ 労働時間の状況を客観的に把握するように、企業に義務づける
⑹ 「フレックスタイム制」により働きやすくするため、制度を拡充
⑺ 「高度プロフェッショナル制度」を新設
以下、⑴,⑶,⑷について解説します。
2．残業時間の上限規制
残業時間の上限を規制するというのは、不十分ですが、労働基準法の大改革だとされています。
そもそも、「大改革」がなされた理由は以下のようなものです。労働基準法では労働時間の原則は１日８時間、１週間４０時間とされています。法は、それ以上は働いてはいけないとされています。その趣旨は、長時間労働で健康を害さないようにするためです。
しかし、この原則だけだと不都合な点もあります。労働者の中にも、それ以外の時間も働いてもっと収入を得たいという人がいるかもしれません。使用者は、仕事に慣れた人にもう少し働いてもらう方が、人を増やすより都合がよい場合があるかも知れません。
そこで、労働基準法３６条は、労働者と使用者が労基法３６条の条件に合った協定を結んだ場合には例外的に残業をすることができる、違法とはならないとしているのです。ただしその場合には割増賃金を支払わなければなりません。
時間外の割増率は以下のとおりです。
時間外 １．２５ 休日 １．３５ 深夜１．２５
割増賃金を支払う趣旨は、過度な時間外労働や休日労働を抑制するところにありました。
しかし、このような例外を設けたら実際に不都合なことがおきました。３６協定例外の規制が緩く、長時間労働による過労、健康被害、離職、過労死、過労自殺 が社会問題になったのです。
電通の髙橋まつりさんの事件等はまだ記憶に新しいところです。
見直しの概要は、法律で残業時間の上限を定め、これを超える残業はできなくなるというものです。
原則は、月45時間 、年360時間。臨時的な事情があって労使が合意する場合も年720時間、複数月平均80時間以内（休日労働含む）、月100時間未満（休日労働を含む）となっています。
45時間を超えることができるのは年間6か月までです。
守らないときには罰則（6か月以下の懲役または30万円以下の罰金）の可能性があります。
大企業は、2019年4月から、中小企業も2020年からこの改正法が適用されます 。
医師、建設業、自動車運転は2024年からです。この点、施行されるまでのあいだに健康を害する人が生まれるのではないかと心配です。
3． 年5日の年次有給休暇の取得を、企業に義務づける
現在、有給休暇の法廷付与日数は、以下のとおりです。
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勤続年数 |
6か月 |
1年6か月 |
2年6か月 |
3年6か月 |
4年6か月 |
5年6か月 |
6年6か月 |
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年次有給休暇付与日数 |
10日 |
11日 |
12日 |
14日 |
16日 |
18日 |
20日 |
有給休暇は、労働者の健康で文化的生活に資するために、労働者に対し、休日のほかに毎年一定日数の休暇を有給で保障する制度です。しかし、年間の有給休暇の取得率が低いこと。その原因は、労働者が有給休暇の申し出をしにくいことにありました。そこで、使用者側から、労働者の希望を聞いて年間5日は有給休暇を取ってもらうことになりました。
4 月60時間をこえる残業は、割増賃金を引き上げる【資料10】
割増賃金は、以下の2つの趣旨で支払うことになっています。
① 使用者に割増賃金を支払わせることによって時間外労働等を抑制しする
② 通常の労働時間又は労働日に付加された特別な労働なのでそれに対しては一定の補償をさせる。
しかし、それでも長時間労働はなくなりません。そこで、月60時間をこえる場合には割増賃金を1．5倍支払うことになっています。これは、特に長い長時間労働を抑制するためです。現段階では、中小企業には適用しないことになっています。しかし、2023年からこの制限はなくなります。
どんな使用者も月60時間を超えた場合には1.5倍の割増賃金を支払わなければなりません。
5 働き方改革
働き方改革のもっとも大きな目的は長時間労働の抑制です。このなかに「高度プロフェッショナル制度」が含まれています。このため、過労死を考える家族の会は。強く反対していました。
時間外労働の抑制は十分とはいえません。
それでも、法律で時間外労働の上限が定められ、これまでより規制が厳しくなったことは。確かです。各使用者がこれをふまえて、長時間労働をなくすための工夫をしていくことを期待したいと思います。